劳动法与人力资源合规
职场内部调查
把纪律调查或申诉调查做扎实，让结论日后经得起检验 —— 无论面对人事、劳动法院，还是被解雇的当事人。
适合哪些客户
- 面临违纪、盗窃或舞弊指控的雇主
- 收到骚扰或歧视投诉的公司
- 不得不调查朝夕相处同事的人事团队
- 上一次解雇因程序问题被推翻的雇主
服务范围
服务范围
界定调查范围 —— 到底查什么、对照哪一条规章
选定调查人，并让调查人与决定人分离
经得起复核的谈话计划、问题清单与笔录
在 PDPA 允许范围内取证 —— 设备、监控、邮件与聊天记录
调查期间的停职处理，按正确条件执行
出具书面报告，列明查明事实及每种结论下的可选处理
办理流程
承办流程
- 评估指控及所涉规章，并开始计时
- 确定范围、调查人及是否停职
- 在证据被改动之前先固定它
- 先谈证人、再谈当事员工，全程留档
- 交付含查明事实与可选项的书面报告
- 支持后续决定 —— 警告、处分或解雇
需准备的材料
- 引发调查的投诉或报告
- 该员工的劳动合同与现行工作规则
- 此前的警告函与人事档案
- 已收集的证据及其来源
- 公司首次知悉该指控的日期
常见问题
因为到了劳动法院，争点很少是「有没有发生」，而是「雇主在作决定前，有没有以公正的方式把它查实」。解雇败诉栽在程序上远多于栽在事实上；两天的调查，比一年后的复职或赔偿便宜太多。
以严重违纪为由不付补偿金解雇是可行的，但既限时又拘形式：解雇时须书面载明理由，且法律规定了自雇主知悉之日起须采取行动的期限。查得细却动手晚，同样致命 —— 所以调查从第一天起就是踩着这个时钟排的。
通常可以，但不是没有边界 —— 处理的合法性依据、劳动文件与隐私告知里已经怎么说过、以及手段是否相称，都算数；顺带扫进来的个人数据还有它自己的义务。取证方式不当拿到的证据，可能还不如没有证据 —— 因为你等于送给员工一条新的投诉理由。
有时确有必要 —— 证据或同事可能受影响时 —— 但停职是有规矩的：须有工作规则作依据、须书面通知、须限定期间并在此期间支付相应报酬。随手一停，原来的事没解决，先多出一桩克扣工资的索赔。
可以 —— 由我们担任外部调查人，顺带消除「人事查同事」的尴尬和「结论早已内定」的观感。也可以由我们指导并督导贵司自己的调查人。无论哪种，决定权始终在公司：我们的报告给的是查明事实与可选项，不是解雇令。那个决定及随附的款项，属于「纪律处分与解雇」页面。
官方来源
本项工作所依据的泰国主管机关与法规。要求会变动，我们会为您的事项确认当期标准。
- 劳动部劳动保护与福利厅
- 《劳动保护法》（佛历2541年 / 1998年）
- 社会保障办公室 —— 缴费与待遇
- 劳动法院 —— 劳动争议管辖